ダイバーシティ&インクルージョン

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この内容はシリーズでお届けしております。

アンコンシャス・バイアス

地域とアンコンシャス・バイアス

こちらの2つの続きとなっております。

まだお読みでない方は、コチラ↑からどうぞ~~~

 

 

 

◆ダイバーシティとは・・・

多様性。一人一人、個性の様々な違いのこと

◆インクルージョン

互いの違いを認め合い、個々の力が発揮できるよう活かし合うこと

 

 

今、世界や日本の大手企業さんでは、

アンコンシャス・バイアスを無くし、

ダイバーシティとインクルージョンを導入した経営である、

D&I経営を導入し実践しているところが増えてきました。

 

D&I経営のメリットは、簡単に言いますと、

●個々の人材を「人財」と捉えらるようになり、

お互いを尊重、尊敬しあえる職場環境へと導かれる。

●それぞれが、自分らしさや存在価値を自覚しながら働け、

能力を発揮しやすくなり、生産性が向上する。

●多様なアイデアや才能が集まりやすく、これによって、

多くのイノベーションが創造される。

●グローバルな人材育成につながる。

●性別や国籍や人種や年齢、多様な価値観に関係なく、

質の高い人材の確保に繋がっていく

 

まだあるかと思いますが、ざっくり言うと、こんな内容となります。

 

 

さて・・・企業さんのD&I経営の話しから、

地方と女性の方に戻しまして・・・

 

 

日本においては、「働き方改革」や「女性活躍推進法」に基づいて、

政府、地方自治体が、「女性の活躍推進」を中心に、

アンコンシャス・バイアスを無くし、

ダイバーシティとインクルージョンを導入の方向という、

ジェンダー差異を無くすというのが主流かと思います。

 

はっきり言います(笑)

これは政策ですから。

そして、「男女共同参画社会基本法」の、基本理念に則り、

「女性活躍推進法」は、施策されている政策という位置づけだと

私は思っております。

 

「女性活躍推進法」において、労働者301名以上の事業主は、

女性の活躍の状況把握と課題分析、それに対しての行動策定と公表が

義務付けられています。

 

 

では実際、地方という「現場」では、女性はどのような職場環境に

置かれているのでしょうか?

それ、あるある!とか、地方じゃ当たり前みたいになっていてイヤっ(>_<)

などの、「事件は現場で起こっているんだ!」の「本音」に、

次回は触れてみたいと思います。

 

 

つづく~~~~

 

 

 

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