Archive for 7月, 2017

最終章・ヒントとなるもの

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働き方暮らし方は両輪である。

この2つは常にお互いに影響し合っている。

そして、人生を創造していく上においても、

大きな影響を及ぼしている。

だからこそ、「その先」を常に見つめてから、

「今」何をするべきか?が大事になってくる。

 

 

この内容はシリーズでお届けしております。

アンコンシャス・バイアス

地域とアンコンシャス・バイアス

ダイバーシティ&インクルージョン

現場で起こっていること

次世代へ向けて

こちらの5つの続きとなっております。

まだお読みでない方は、コチラ↑からどうぞ~~~

 

 

真面目風に、ちょっとだけ小難しい雰囲気で書いてきましたが(笑)

 

要は、女性が働きやすいとは、どういう場づくりをしていき、

どんな会話をし、どんな振舞いなのか?を具体的に、

「協働と共存の思い遣りある」コミュニケーションとして

機能させることについて、現場の声を拾い、忌憚なく探り、

現実化しましょうよ、という結論かと・・・

 

 

 

そこで、ヒントとなるものとして、3つ挙げてみました。

 

①科学的根拠や現象面分析に基づいた能力について情報を知る。

②能力にフォーカスした会話の割合を増やす。

③①・②について普段から実践出来る場づくりをする。

 

まずはこの3つが、出発点となるのではないかと私は思います。

 

意外なんですが・・・

日本って、「能力承認」についての話しって、

普段からあまりしないというか・・・(^^ゞ

 

いわゆる「スキルUP」という、「能力の向上」については、

「〇〇のセミナー受ける」「〇〇の資格を取る」「〇〇の本を読む」

などのお話は多いかと思います。

 

家庭おいても、「子供の能力を伸ばす」お話しは多いと思いますが、

パパとママのお互いの、「こんなことが出来るんだよ」

「こんな風に行動できるってすごいよね」というような、

「能力に対してお互いが敬意をはらいあう姿を表現する」は、

増えてきたとはいえ、まだまだ少ないように思います。

これは一例ですが、「現象面分析に基づいた能力についての会話」

当たるかと思います。

 

また、「性差における脳の働き」について、

話題にすることってあまりないですよね。

 

女性の場合は、こういう脳の働きがあるとか、

男性はこういう脳の働きが特徴的だとか。

脳の働きにフォーカスする会話は、

「科学的根拠に基づいた能力についての会話」

一例になるかと思います。

 

働き方と暮らし方は両輪なので、どちらの場においても、

このような会話を増やす機会を設けて、場づくりしていく・・・

 

シンプルですが、毎日の積み重ねによって、

また、このことがより多くの人に

行動としてシェアされ、次世代への贈り物となる。

 

ほんの少し、コミュニケーションを変化させるだけで

次世代をも視野に入れた幸せに繋がること。

 

大切にしていきたい想いです。

 

 

長いシリーズをお読み下さりありがとうございます<(_ _)>

 

 

 

次世代へ向けて

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この内容はシリーズでお届けしております。

アンコンシャス・バイアス

地域とアンコンシャス・バイアス

ダイバーシティ&インクルージョン

現場で起こっているこ

こちらの4つの続きとなっております。

まだお読みでない方は、コチラ↑からどうぞ~~~

 

 

子供って、ほんとに敏感!

 

子供って、親がどんな気持ちを抱いて働いているか?

どんな働き方をしているか?は、結構敏感に察知しています。

 

実はこれだけでは無くて、親が職場でどんな風に接しているか?

接してもらっているか?

 

うちのお母さんは、職場でだいぶん我慢しているのかな?

お母さんの素敵なところは認めてもらえているのかな?

お仕事が楽しいなぁって感じているのかな?

 

うちのお父さん、家ではお母さんにきつい言葉使っているけど、

お仕事の時は、言わないように気を遣って我慢している状態なのかな?

お父さんは、職場の女性に対してどう接しているのかな?

 

自営業でもない限り、親の働いている姿や態度は見ていないし、

職場で何があったか話してもいないのに、

なんか察知しているんですよね・・・(^^ゞ

 

す・る・ど・い(≧▽≦)

 

で、実は実は、親も自分の親から影響を受けていて、

その影響受けたことを自分の人生で表現して暮しているのです。

これを世代間連鎖と言います。

もちろん影響の一部として「働き方」も入っています。

 

 

親子関係、両親の関係って、子供にとってはその後の人生の

自尊心、働き方、恋愛関係、結婚生活、コミュニケーションの取り方、

地域との関わり方、などなど、ものすごく影響を与えます。

 

今回は、女性の働き方の視点から話しを展開してきましたが、

人間である以上、誰もが「根っこ」の部分を見つめること、

すなわち「親子関係」のところに行きつきます。

 

 

 

結局のところ、「親子関係」という「根っこ」を探り、着手しないと、

自分自身も自分以外の他者に対してのコミュニケーションも、

家庭でも、職場でも、地域などの関わり合いの中で、うまくいかない。

それくらい、とても重要なことなのです。

 

個としての自分自身を、本当はどんな風に表現していくことが大事か、と、

(個の充実や自尊心を大事して生きていく姿勢)

気持ちの良い協働と共存を構築しようと働きかける自分の中の思い遣り、の

(集団や社会との調和を大事にして生きていく姿勢)

バランスをいつまでたっても取れなくて、苦しみ、

それが子供や孫へと世代間連鎖していくループから

脱出できない状況が続いてしまう・・・

 

ループが続けば続くほど、どんどん社会も閉塞感や、

どうしようもない不安に覆われていく。

そして、時間だけがあっという間に過ぎていく。

 

次世代に向けて、これを続けていくのか?

あるいは、今、自分が出来ることを一つでもいいから、

やりはじめるのか?

 

次回は、より良い方向へと行くためのヒントに

触れてみたいと思います。

 

 

つづく~~~

 

 

現場で起こっていること

自分自身が本当は何を大切にしたいかを気付き、

まずは正直な気持ちを吐露出来る環境を共に創造する。

そして、気持ちの良い協働と共存のマナーとして、

思いと言葉と行動の表現を共有できる喜びを分かち合うことを、

後世の遺物として伝えていく暮らしの営みを構築する。

これは決して他人ごとではなく、目の前に迫った現実なのだ。

 

 

 

この内容はシリーズでお届けしております。

アンコンシャス・バイアス

地域とアンコンシャス・バイアス

ダイバーシティ&インクルージョン

こちらの3つの続きとなっております。

まだお読みでない方は、コチラ↑からどうぞ~~~

 

 

 

 

実際、地方という「現場」では、女性はどのような職場環境に

置かれているのでしょうか?

この問いを見つめるにあたり、

とある地方の街の女性が、以前言った言葉で、

とても印象的だったのを書きますね。

 

「私は生活の為、家族の為に我慢して働いてきたけど、

今までの職場で、自分の子供にもこの職場で働くといいよ!

なんて職場は一つも無かった。むしろ、自分の子供には、

絶対に働かせたくないっ職場ばかりだった」

 

 

ここで先に申し上げておきたいのが、

実際に起こっている事象例を挙げるのではなくて、

職場環境に対して感じている女性の思いの方から

見つめ、展開していきたいと思います。

 

女性の方が我慢して働く姿こそ美徳的なことは、

地方で働く女性の方々には、

労働条件の一つのような暗黙の了解があります。

地方だけじゃないかもしれませんが・・・

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)の一つでは

あるかなぁと私は感じます。

 

そして、この「我慢」というのは、

本当は大切にしていきたいものは何かを、

職場で建設的な意見として言う機会は無いし、

言ったところでどうにかなる訳でも無いし・・・の意味での

「我慢」がほとんどかなと思います。

 

これは、正直な気持ちを吐露する環境が無いということ。

ただ陰で愚痴を言っておしまいになる方向性しかないと

思い込んでしまう誘因にもなっています。

 

 

女性の場合は、我慢が「ポイント制」になっていますので、

積もり積もっていく度に、怒りの数値も比例して上がります( ̄▽ ̄)

 

更にここには、「自分が尊重されている」とか、

「自分の能力をちゃんと見ていてくれている男性社員がいるんだ」と

思える環境もあまりないか、もしくはあったとしても、

「ちゃんと女性を尊重している態度の俺」とか、

「女性の能力を認めてあげている俺」といった、

男性側の自尊心を満たす範囲に留まっている場合も多いです。

 

他の男はまだまだだけど、俺ってそうやって認めているから

一歩リードしていてものわかりいいでしょ~的な感じで。

女性がこれを見かけると、心ざわざわ~って・・・

 

よくあるある!(苦笑)

 

 

職場環境が、この状態に留まっていると、

気持ちの良い協働と共存のマナーの構築の話合いの方向にも

なかなか行きにくいです。

 

 

子供って、親がどんな気持ちを抱いて働いているか?

どんな働き方をしているか?は、結構敏感に察知しています。

 

多様性を認識し、互いの違いを認め合い、

個々の力が発揮できるよう活かし合う、

ダイバーシティ&インクルージョンを、

次世代の子供達、孫達に手渡ししていくには、

まずは出来ることは?・・・・・・

 

 

つづく~~~~

ダイバーシティ&インクルージョン

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この内容はシリーズでお届けしております。

アンコンシャス・バイアス

地域とアンコンシャス・バイアス

こちらの2つの続きとなっております。

まだお読みでない方は、コチラ↑からどうぞ~~~

 

 

 

◆ダイバーシティとは・・・

多様性。一人一人、個性の様々な違いのこと

◆インクルージョン

互いの違いを認め合い、個々の力が発揮できるよう活かし合うこと

 

 

今、世界や日本の大手企業さんでは、

アンコンシャス・バイアスを無くし、

ダイバーシティとインクルージョンを導入した経営である、

D&I経営を導入し実践しているところが増えてきました。

 

D&I経営のメリットは、簡単に言いますと、

●個々の人材を「人財」と捉えらるようになり、

お互いを尊重、尊敬しあえる職場環境へと導かれる。

●それぞれが、自分らしさや存在価値を自覚しながら働け、

能力を発揮しやすくなり、生産性が向上する。

●多様なアイデアや才能が集まりやすく、これによって、

多くのイノベーションが創造される。

●グローバルな人材育成につながる。

●性別や国籍や人種や年齢、多様な価値観に関係なく、

質の高い人材の確保に繋がっていく

 

まだあるかと思いますが、ざっくり言うと、こんな内容となります。

 

 

さて・・・企業さんのD&I経営の話しから、

地方と女性の方に戻しまして・・・

 

 

日本においては、「働き方改革」や「女性活躍推進法」に基づいて、

政府、地方自治体が、「女性の活躍推進」を中心に、

アンコンシャス・バイアスを無くし、

ダイバーシティとインクルージョンを導入の方向という、

ジェンダー差異を無くすというのが主流かと思います。

 

はっきり言います(笑)

これは政策ですから。

そして、「男女共同参画社会基本法」の、基本理念に則り、

「女性活躍推進法」は、施策されている政策という位置づけだと

私は思っております。

 

「女性活躍推進法」において、労働者301名以上の事業主は、

女性の活躍の状況把握と課題分析、それに対しての行動策定と公表が

義務付けられています。

 

 

では実際、地方という「現場」では、女性はどのような職場環境に

置かれているのでしょうか?

それ、あるある!とか、地方じゃ当たり前みたいになっていてイヤっ(>_<)

などの、「事件は現場で起こっているんだ!」の「本音」に、

次回は触れてみたいと思います。

 

 

つづく~~~~

 

 

 

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